Vidéosurveillance : 2 (récentes) précisions à connaître

Vidéosurveillance : des obligations à respecter

Une entreprise spécialisée installe des dispositifs de sécurité des biens et des personnes chez d’autres entreprises clientes. Elle a pris la décision de licencier un salarié qui est intervenu chez un client après s’être rendu compte, via les caméras de surveillance qu’elle avait installée, que ce dernier avait forcé les cadenas d’un vestiaire mis à disposition des collaborateurs de cette entreprise cliente et dans lequel il n’était pas censé se rendre, ni travailler.

Le salarié a contesté la régularité de ce licenciement, arguant du fait que son employeur ne l’avait pas informé de la présence de caméras sur le site où il était affecté. Le moyen de preuve utilisé par l’entreprise ne peut donc pas lui être opposé, estime-t-il…

Mais l’entreprise conteste cette version expliquant que le dispositif de vidéosurveillance n’a pas été installé pour contrôler ses salariés, mais pour surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils n’étaient pas censés se rendre : il n’a donc pas à les informer au préalable de la présence de ce dispositif et peut s’en servir comme mode de preuve, le cas échéant, et notamment dans la constatation d’une faute commise par un salarié.

Ce que confirme le juge, lequel précise qu’un dispositif de surveillance n’ayant pas pour finalité de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve pour prouver la faute d’un salarié, même si les salariés n’ont pas été au préalable informé de la présence de ce dispositif.

Mais, dans une autre affaire, le même juge rappelle, à l’inverse, que l’employeur est tenu de consulter le comité économique et social avant d’installer un dispositif permettant de contrôler les salariés, même si le contrôle des salariés n’est pas l’objectif initial et exclusif de ce dispositif. A défaut de consultation préalable, l’employeur ne pourra pas se servir des enregistrements pour, le cas échant, prouver une faute d’un salarié.

En d’autres termes, un dispositif de surveillance mis en place en vue de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve à la condition que les salariés aient été informés de sa mise en place, que le CSE ait été consulté au préalable, et que la protection de la vie privée et des données personnelles des salariés soit garantie.

A l’inverse, un dispositif mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’objectif de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 17-24179
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-11792

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