Rémunération minimale dans l’industrie : comment l’apprécier ?

Une salariée, employée en qualité de responsable du service clients dans une entreprise de logistique, estime que sa rémunération n’est pas conforme aux minimas conventionnels. La question qui se pose est de savoir si l’ancienneté et les bonus doivent être pris en compte pour apprécier le montant minimal de la rémunération à laquelle elle a droit…

Rémunération : respecter le minimum prévu par la convention collective

Par principe, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que, pour apprécier le montant minimal de la rémunération, il faut prendre en compte les éléments permanents de la rémunération (salaires, primes, etc.), y compris les avantages en nature, sans tenir compte toutefois des libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Compte tenu de cette définition, une salariée a estimé que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel et a donc réclamé un rappel de salaires, de congés payés et d’intéressement.

Sauf que l’employeur n’interprète pas de la même manière le montant minimal de la rémunération : il se rend compte que la salariée ne tient pas compte de la prime d’ancienneté et de sa rémunération variable annuelle.

Ce qui est normal, selon la salariée, qui expose que :

l’ancienneté a un caractère spécifique qui l’exclut du calcul des minima conventionnels ;
le variable annuel est un élément de rémunération aléatoire dans la mesure où les critères retenus pour fixer le montant de rémunération lui revenant à ce titre sont par nature incertains : il ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Mais, pour le juge, l’employeur a raison :

la prime d’ancienneté constitue, ici, non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ;
le bonus annuel est prévu, avec le fixe, dans le contrat de travail de la salariée, peu important le caractère variable d’une partie de son montant, de sorte qu’il constitue non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-11263