Epargne retraite : quoi de neuf ?

La Loi Pacte a amorcé une grande réforme de l’épargne retraite, dans l’objectif d’harmoniser les différents régimes existants. Cette réforme se poursuit et entrera en vigueur le 1er octobre 2019. Voici un panorama des principales mesures qu’elle contient…

Epargne retraite : un régime unifié ?

Le plan d’épargne retraite est ouvert soit sous la forme d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (Pere), soit sous la forme d’un plan d’épargne retraite individuel (Peri).

Les plans d’épargne retraite d’entreprise (Pere) peuvent revêtir 2 formes :

le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec, qui succède donc au Perco) ;
ou le plan d’épargne retraite obligatoire (Pero), qui succède, lui, aux contrats dits « article 83 »).

Les règles communes aux plans d’épargne entreprise (Perec et Pero)

Toute entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un Pere ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

Dans le cadre de cette réforme, il est prévu qu’à l’échéance du plan d’épargne retraite (lorsque le titulaire liquidera ses droits à retraite), les droits correspondant aux sommes issues des versements obligatoires du salarié ou de l’employeur soient délivrés sous la forme d’une rente viagère.

Les droits correspondant aux autres versements seront, quant à eux, délivrés, au choix du titulaire :

sous la forme d’un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée,
sous la forme d’une rente viagère.

Le titulaire n’aura pas de choix possible s’il a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l’échéance du plan (c’est-à-dire au plus tôt la date de liquidation de sa pension de retraite dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou celle de son 65ème anniversaire).

En cas de fusion, cession, absorption, scission ou autre modification de la situation juridique de l’entreprise rendant impossible le maintien du Pere mis en place, les sommes qui y étaient affectées pourront être transférées dans le Pere de la nouvelle entreprise.

Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec)

La mise en place du Perec est très similaire à celle d’un PEE, en ce qu’elle résulte :

d’une négociation avec les représentants du personnel ou les représentants syndicaux présents dans l’entreprise, voire dans le cadre d’un référendum d’entreprise après que l’employeur a proposé à l’ensemble de ses salariés un projet d’accord ;
ou d’une mise en place unilatérale par l’entreprise, en l’absence d’instances représentatives du personnel, ou en cas d’échec des négociations.

Si la négociation d’un Perec ne débouche sur aucun accord, un procès-verbal de désaccord est établi. Il contient les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel (à la majorité des 2/3) ou appliquer unilatéralement.

Le plan peut être mis en place dans le cadre d’un plan interentreprises.

Le règlement du Perec doit préciser les conditions dans lesquelles les frais liés à la gestion du plan sont pris en charge par l’employeur. Ainsi, l’employeur doit impérativement prendre en charge :

en cas d’ouverture de compte-titres : les frais récurrents de toute nature liés à la tenue du compte-titre ;
en cas d’adhésion à une assurance de groupe : les frais récurrents de toute nature liés à la gestion du contrat, à l’exception des frais liés à la gestion des engagements exprimés en euros et en part de provision de diversification.

Mais le règlement peut prévoir que d’autres frais seront pris en charge par l’employeur. L’organisme gestionnaire du plan facture les frais pris en charge par l’employeur à ce dernier et ne peut prélever sur les droits individuels en cours de constitution dans le Perec.

Lorsqu’un Perec a été mis en place, tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier, sous réserve que la condition d’ancienneté éventuellement exigée soit respectée. Celle-ci ne peut excéder 3 mois.

Le plan peut prévoir une adhésion par défaut des salariés, sauf avis contraire de ces derniers. Dans cette hypothèse, l’entreprise doit informer les salariés de cette clause selon les modalités qui doivent être prévues au règlement du plan.

Après la mise en place du plan, chaque nouveau salarié bénéficie de cette communication. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer expressément à cette adhésion. L’information peut se faire par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Le règlement du plan détermine les conditions d’information du personnel quant à l’existence et au contenu du plan. Dans le cadre d’une mise en place d’un plan par décision unilatérale de l’employeur, ce dernier doit communiquer la liste nominative de tous les salariés au gestionnaire du plan, lequel informe nominativement chaque salarié de l’existence d’un Perec, à moins que l’employeur ait remis à ses salariés une note d’information individuelle (prévue par le règlement du plan) sur son existence et son contenu.

Le Perec doit pouvoir recevoir les sommes issues :

de versements volontaires du titulaire,
ou de la participation aux résultats de l’entreprise,
ou de l’intéressement,
ou des versements de l’entreprise sur le PEE,
ainsi que des droits inscrits au compte épargne-temps ou, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, des sommes correspondant à des jours de repos non pris, en numéraire,
ainsi que les versements obligatoires du salarié ou de l’employeur, s’agissant des plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire par transfert en provenance d’un autre plan d’épargne retraite.

Lorsque les sommes issues de la participation sont affectées au Perec, le titulaire peut demander la liquidation ou le rachat des droits correspondants dans le délai d’un mois à compter de la notification de leur affectation au plan..

Outre les versements liés à la participation, à l’intéressement, ou encore les versements annuels, l’entreprise peut, même en l’absence de contribution du salarié effectuer un versement initial, des versements périodiques (sous réserve d’une répartition uniforme à l’ensemble des salariés).

Il est possible de transférer ses droits individuels acquis sur un Perec vers un autre plan d’épargne retraite avant le départ de l’entreprise mais ce transfert n’est possible que dans la limite d’un transfert tous les 3 ans.

Le plan d’épargne retraite obligatoire (Pero)

Un plan d’épargne retraite obligatoire peut être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur.

Il est mis en place au bénéfice de tous les salariés ou d’une ou plusieurs catégorie(s) d’entre eux, établies à partir de critères objectifs. Il peut également être mis en place au niveau interentreprises. Le règlement du Pero doit prévoir que l’adhésion des salariés intéressés est obligatoire.

Le Pero doit pouvoir recevoir les sommes issues de versements volontaires du titulaire ou de la participation aux résultats de l’entreprise ou de l’intéressement (mais pas les versements de l’employeur sur le PEE), à condition que l’entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite bénéficiant à tous les salariés.

Régimes fiscal et social des Pere

Parmi les conséquences fiscales et sociales de la mise en place d’un Pere, retenons principalement que sont exonérées :

d’impôt sur le revenu, les sommes (issues d’un plan d’épargne retraite) versées sous forme de capital :

○ à l’occasion d’un déblocage anticipé d’un plan d’épargne retraite au titre du rachat à l’expiration de droit au chômage, à la cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie de l’assuré, au décès du conjoint ou partenaire de Pacs, à la situation de surendettement de l’assuré ;
○ les sommes issues de l’intéressement, de la participation et des abondements des employeurs versées dans un Pere faisant l’objet d’un déblocage anticipé ;
○ les sommes correspondant aux versements volontaires du titulaire du plan d’épargne, qui n’ont pas fait l’objet d’une déduction du revenu imposable (sur option du bénéficiaire), ainsi que celles qui correspondent au montant des versements de l’employeur au titre de l’intéressement, de la participation et des abondements des employeurs qui ne sont pas exonérées ;

de cotisations sociales (maladie, maternité, invalidité, décès), les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issue d’un plan d’épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire, du fait de leur déductibilité des revenus pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu (à noter : le titulaire peut opter pour la non-déductibilité de ses versements ; dans cette hypothèse, les cotisations sociales s’appliqueraient) ;
de la CSG applicable sur les revenus d’activité ou de remplacement, les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issues d’un plan d’épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire n’ayant pas fait l’objet de l’option de renonciation à la déductibilité de ces versements ;
de contribution à la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issues d’un plan d’épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire n’ayant pas fait l’objet d’une renonciation à la déductibilité de ces versements des revenus servant au calcul de l’IR.

Sont toutefois assujetties à la CSG applicable sur les produits de placement les rentes versées au titre de la liquidation des droits constitués dans un plan d’épargne retraite. Cela suppose que ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire, pour une fraction dépendant de l’âge du crédirentier (70 % si l’intéressé est âgé de moins de 50 ans ; 50 % s’il est âgé de 50 à 59 ans inclus ; 40 % s’il est âgé de 60 à 69 ans inclus ; 30 % s’il est âgé de plus de 69 ans) ; le bénéficiaire ne doit, en outre, pas avoir renoncé à la déduction fiscale de ces versements volontaires.

Est également assujetti à cette contribution le revenu constitué par la différence entre le montant des sommes issues d’un déblocage anticipé (pourtant exonérées d’impôt) au titre du rachat à l’expiration de droit au chômage, à la cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie de l’assuré, au décès du conjoint ou partenaire de Pacs, à la situation de surendettement de l’assuré et le montant des sommes versées dans le plan.

Sources :

Ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite
Décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite
Arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l’épargne retraite